Il contratto a tempo determinato è soggetto alle norme generali applicabili al contratto di lavoro determinato, con la particolarità che la risoluzione può avvenire al decorso di un termine fissato dalle parti, nel limite di 24 mesi (DL 87/2018)
Il recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinato dall’ art. 2119 c.c “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato […], qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. […]”
In sintesi, è possibile che le parti recedano anticipatamente prima della scadenza del termine, solo in queste due ipotesi:
- recesso motivato da giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione;
- risoluzione consensuale.
Il recesso senza giusta causa determina inadempimento contrattuale, e la parte che attua tale comportamento sarà tenuta al risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni dovute fino alla scadenza del contratto originariamente prevista nel caso del lavoratore. Per il datore di lavoro il danno non viene determinato in modo così oggettivo e deve essere dimostrato in modo rigoroso: potrebbe essere costituito ad esempio dalle spese sostenute per la ricerca di un sostituto o le spese inutilmente sopportate per la formazione del lavoratore dimissionario.
In via generale chi subisce un danno per inadempimento contrattuale o per il ritardo dell’adempimento può chiedere il risarcimento del danno in giudizio; è necessario cioè ricorrere al giudice.
E’ possibile risarcire il danno emettendo comunque regolare busta (nel caso di recesso del datore di lavoro) o trattenuta in busta paga (recesso del dipendente)? Se la prima ipotesi è sicuramente percorribile, la seconda merita un approfondimento.
Il risarcimento attuato mediante trattenuta in busta paga integra una compensazione; istituto disciplinato dagli artt. 1241 – 1252 c.c.. e, più precisamente, una compensazione impropria (Cassazione, 20.11.2019, n. 30220).
La compensazione, infatti, ordinariamente avviene tra debiti e crediti scaturenti da rapporti giuridici differenti ed autonomi mentre nel caso del contratto di lavoro le posizioni di debito e credito originano dal medesimo rapporto giuridico.
Anche per la compensazione impropria vale la regola generale di cui all’art. 1243 c.c. secondo cui “la compensazione si verifica solo tra due debiti che hanno per oggetto una somma di danaro o una quantità di cose fungibili dello stesso genere e che sono ugualmente liquidi ed esigibili”, mentre non sussiste la limitazione di cui all’art. 1246, comma 1, n. 3, c.c. che esclude la compensazione quando uno dei crediti sia dichiarato impignorabile.
Al fine di attuare la compensazione tramite trattenuta in busta paga è necessario quindi che entrambi i debiti siano certi nella loro esistenza e nel loro ammontare e non soggetti a limiti o a condizioni sospensive (il diritto di credito in capo al creditore è, quindi, già maturato).
Ciò non costituisce un problema per il debito retributivo a carico del datore di lavoro che, risultando dalla busta paga, è certo, liquido ed esigibile.
Lo stesso non si può dire per il debito risarcitorio a carico del lavoratore che, pertanto, potrebbe essere oggetto di contestazione al fine di ottenere nei confronti del datore di lavoro un decreto ingiuntivo per la somma trattenuta.
